근로계약서 작성 및 교부

• 일하기 전에 반드시 근로계약서를 작성합니다.
  • 근로자의 요구가 없더라도, 사용자는 주요 근로조건을 서면으로 명시하여 근로자에게 교부해야 함
  • 단체협약 또는 취업규칙 변경 등이 있는 경우, 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부해야 함
  • 근로조건을 문서로 명확히 하지 않으면, 임금체불 등 부당한 대우를 당해도 대응하기 어려움
• 근로계약서상 근로조건은 노동법 등에서 정한 최저기준 이상을 보장해야 합니다.
  • 계약 내용이 노동법 위반인 경우, 그 부분은 무효이며 지킬 필요 없음

• 근로계약서 작성시 확인사항
  • 근로계약기간, 근무장소 및 업무내용, 근로시간, 근무일 및 휴일, 임금, 기타사항
• 근로계약서 작성이 어려운 여건일 때, 계약 및 근무내용을 증명할 수 있는 자료들을 준비합니다.
  • 구인광고, 사용자현황자료, 근무내용기록, 임금지급내역이 있는 통장사본 등
• 근로계약서를 작성하지 않거나 작성한 계약서를 주지 않는 경우 고용노동부에 신고할 수 있습니다.
  ※위반시 500만원 이하 벌금

근로계약서는 반드시 서면으로 작성해야 합니다.

근로조건이 계약내용과 다를 경우

• 근로자의 동의 없이 일방적으로 근로계약 내용을 변경(근로조건을 저하)하는 경우, 사용자에게 거부의사를 명확히 전달해야 합니다.
  • 근로계약 내용대로 근로조건(임금,근로시간·장소, 업무내용, 기타 근로자의 대우 등)을 조정해 줄 것을 요청해야 함
  • 이의제기 없이 근무할 경우, 회사 측의 근로조건 변경을 암묵적으로 동의한 것으로 간주 될 수 있음
• 근로조건 변경으로 손해가 생겼을 경우 즉시 계약을 해제하거나, 노동위원회에 손해의 배상을 청구할 수 있습니다.
  • 근로계약을 해제하는 경우, 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향여비를 지급해야 함
    ※ 노동위원회 손해배상 청구 : 상시5인 이상 사업장에 적용※ 귀향여비 : 근로계약서의 근로조건이 사실과 달라 근로자가 근로계약을 해제하였을 경우, 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 사용자가 지급해야 하는 여비

미리 위약금 또는 손해배상액을 예정하여 계약하는 것은 부당한 계약입니다.

근로기준법은 강제노동을 예방하기 위해 전차금 상계 및 강제저축을 금지하고 있습니다.

• 전차금이란 ?
  • 근로계약을 체결하면서, 임금에서 변제할 것을 약속하고 사용자에게 빌리는 금전.전차금이 있는 경우 근로자는 이를 갚기 위하여 자유로이 그만둘 수 없고, 사용자가 고율의 이자를 받는 경우 노동자는 큰 피해를 볼 수 있음

근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 계산하며, 임금을 지급받아야 합니다.

• 근로시간에 포함되는 경우
  • 일 시작 전 준비시간(작업도구 준비, 작업지시, 회의 등)
  • 일 끝난 후에 정리시간(청소, 판매대금 정산, 물품정리 등)
  • 손님을 기다리는 대기시간(식당, 의류판매점, 병원 등)
  • 의무적으로 참석해야 하는 교육 및 회식 등

작업을 위해 근로자가 사용자의 지휘·감독아래에 있는 시간은 근로시간으로 봅니다.

연장근로의 제한

• 사용자가 근로자와 합의 없이 일방적으로 연장근로를 지시할 경우, 근로자는 거부할 수 있습니다.
  • 사용자의 일방적인 연장근로지시를 거부했다는 이유로 해고 등 징계할 수 없으며, 징계시 부당한 징계로 구제받을 수 있음
• '특별한 사정' 존재시 고용노동부장관 인가와 근로자 동의를 받아 1주12시간을 초과하여 근로시간을 연장할 수 있습니다.
  • 특별한 사정이란 자연재해, 재난관리법상의 재난 및 이에 준하는 사고가 발생하여 수습을 위해 연장근로가 불가피한 경우를 말함
    ※ 위반시 2년 이하 징역 또는 1,000만원 이하 벌금

휴게시간

• 휴게시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독으로부터 벗어나서 자유롭게 이용할 수 있어야 합니다.
  • 식사시간(점심 또는 저녁) 1시간은 휴게시간으로 인정
  • 한산한 시간에 영업장에서 손님을 기다리는 시간, 빈 사무실에서 걸려오는 전화를 받기위한 시간 등은 휴게시간이 아님
• 특별한 규정이 없을 경우, 휴게시간은 근로시간에 포함되지 않으며 사용자는 임금을 지급하지 않아도 됩니다.
• 휴게시간을 지나치게 짧게 주거나, 너무 길게주는 것은 잘못된 관행입니다.

휴게시간의 잘못된 사례

• 음식점 등에서 손님이 없는 한가한 시간대에 2~4시간을 휴게시간으로 주면서 임금을 차감하는 행위
• 1시간당 5분~10분씩 짧게 줘서 편히 쉬지 못하게 하는 경우 등
  ※위반시 2년 이하 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금

휴게시간은 사용자의 지휘·감독으로부터 벗어나서 자유롭게 이용할 수 있어야 합니다.

휴일

• 1주일 평균 15시간 이상 근무하고 1주일 일하기로 한 날에 모두 개근했으면 유급휴일(주휴일)을 받을 수 있습니다.
  • 1주일에 5일을 다 일하지 않고, 2~3일 일하는 경우에도 평균 15시간 이상 일하면 주휴일이 주어져야 함
  • 노사간 별도의 정함이 없어도 법에서는 주휴일과 매년 5월1일 근로자의 날을 유급휴일로 정하고 있음
• 사용자는 지정된 주휴일을 업무량이 많다는 이유로 업무량이 적은 날로 마음대로 바꿀 수 없습니다.
• 주휴수당은 주5일40시간 일하는 경우를 기준으로, 1일 임금 100%를 받습니다.
  • 주5일 40시간 근무하는 경우를 기준으로 1일의 임금이 지급되므로, 단시간 근로자는 이에 비례하여 수당금액을 지급함
    (고용노동부는 4주를 평균하여 1일 평균근로시간을 산출하고, 이에 대한 임금을 지급하면 된다고 해석함)

단시간근로자 주휴수당 계산방법

• 주5일제, 시급7천원, 주3일 5시간씩 일하는 경우(주15시간)
  • 7,000원x(15시간x4주÷5일x4주)=7000원x3시간 = 21,000원
    ※위반시 2년이하 징역 또는 1,000만원 이하 벌금
    ※휴일 : 쉬는 날, 근로제공의 의무가 없는 날
  • 유급휴일은 급여를 받으면서 쉬는 날, 무급휴일은 급여를 받지 않으면서 쉬는 날임
    ※주휴일 : 사용자가 근로자에게 1주일에 평균1회 이상 유급으로 주는 휴일

보통 유급주휴일은 일요일이지만 반드시 그런 것은 아니며, 사용자가 회사의 사정을 고려하여 일요일이 아닌 날을 유급주휴일로 정할 수 있습니다.

연차휴가는 원칙적으로 근로자가 청구한 시기에 주어야 합니다.

연차는 1년 내에 사용해야 하며, 사용하지 못했을 경우 근로자는 연차유급휴가 미사용수당을 받을 수 있습니다.

• 별도의 규정이 없으면, 잔여연차 1일마다 1일의 임금(휴가청구권이 있는 마지막달의 통상임금 또는 평균임금)을 미사용수당으로 지급함

사용자는 연차휴가 사용촉진 절차(2차례 서면으로 통보)를 모두 지켰을 경우, 근로자에게 연차미사용수당을 주지 않아도 됩니다.
그러나 그 절차는 까다롭습니다.

• 연차가 소멸되기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자는 근로자별로 사용하지 않은 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구해야 합니다.
• 근로자가 10일 이내에 휴가 사용시기를 정하지 않을 경우, 사용자는 연차휴가가 소멸하기 2개월 전까지 연차휴가일을 정해서 근로자에게 서면으로 통보해야 합니다. 만약 사용자가 위 절차를 모두 지키지 않았다면, 연차수당을 지급해야 합니다.

생리휴가

• 생리휴가는 법적으로 무급으로, 생리휴가를 사용한 날은 임금을 주지 않는 것이 원칙입니다.
  • 다만, 단체협약이나 취업규칙에 유급으로 명시되어 있으면 유급으로 보장받을 수 있습니다.
    ※ 위반시 500만원 이하 벌금

임금지급 4대원칙

• 임금은 매월 지급하기로 한 날짜에 주어야 합니다.
  • 사용자 마음대로 날짜를 바꿔가며 임금을 줄 수 없음
  • 2달에 한 번, 일이 끝나는 날 한꺼번에 임금을 주겠다는 것도 임금체불에 해당
• 반드시 근로자 본인에게 임금을 지급해야 합니다.
  • 직접 현금으로 주거나, 본인이 지정한 통장으로 입금해야 함
  • 돈은 다른 사람이 받고, 근로자는 강제로 일을 해야 하는 노동착취 등을 방지하기 위해서임
• 임금은 사용할 수 있는 돈으로 줘야 합니다.
  • 상품권이나 회사에서 생산하는 제품 등으로 지급할 수 없음
    (구두 티켓, 대형마트 상품권, 피자,치킨쿠폰 등)
• 임금 전액을 지급해야 합니다.
  • 손해배상금(벌금)을 공제하거나, 중간에 그만둘 것에 대비하여 급여 일부분을 떼고 주는 것 등은 위법임
  • 법령 및 단체협약에서 공제하도록 정한 사항(근로소득세, 각종 보험료, 노동조합비 등)은 공제 가능함
    ※ 위반시 3년 이하 징역 또는 2,000만원 이하 벌금

휴업수당

• 사용자에게 휴업의 책임이 있어 일을 하고 싶어도 못할 경우, 휴업수당을 받을 수 있습니다.
  • 회사가 어려워져서(불황), 일감이 부족하거나(주문감소), 공장의 기계 고장나서, 가방을 만들 가죽을 사지 못해서(원자재부족), 영업정지를 당하는 등의 이유로 일을 하지 못하게 되는 경우
• 사용자가 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 70%보다 적은 휴업수당을 지급할 수 있습니다.
• 휴업수당을 받지 못했을 경우에는 고용노동청에 사업주를 신고할 수 있습니다.
  ※ 위반시 3년이하 징역 또는 2,000만원 이하 벌금
  ※평균임금 : 평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 날 직전 3개월동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 3개월 총 일수로 나눈 금액
  ※휴업 : 사업이나 일 등을 일시적으로 중단하고 하루 또는 한동안 쉬는 것
  ※귀책사유 :휴업수당에 있어서의 귀책사유는 고의,과실뿐만 아니라 천재지변 등 불가항력에 해당하지 않는 한 사용자의 지배 영역에서 발생한 모든 경영상의 장애를 포함

근로자가 1주일에 평균 15시간 이상 일하고, 1년이상 계속해서 일했다면 사용자는 퇴직금을 지급해야 합니다.

연봉제나 포괄임금제는 임금지급의 한 형태일뿐이며, 퇴직금은 별도로 지급되어야 합니다.

체불임금 해결방법 : 고용노동부 신고

• 고용노동청에 임금체불을 신고하면 민사소송보다 간편하고, 빠른 시일내에 해결할 수 있습니다.
  • 일반적인 경우라면 1~2개월 내에 체불임금 해결 가능함
• 일단 임금체불 진정·고소를 취하하면, 체불된 임금을 다 받지 못했더라도 진정이나 고소를 다시 할 수 없습니다.
  • 되도록 체불된 임금 전액을 지급받은 후 진정이나 고소를 취하해 주는 것이 좋음
• 고용노동부에 신고(진정,고소)하기 전에 임금체불 해결에 필요한 자료들을 준비하는 것이 좋습니다.

필요한 자료

• 임금체불 증빙자료 : 임금지급명세서(임금봉투), 급여통장 사본 등
• 사업주 정보 : 성명, 주민등록번호, 주소, 사업장 소재지, 상시근로자수 등
• 기타 유용한 자료 : 근로계약서, 취업규칙, 단체협약서

고용노동청의 업무처리절차는 아래와 같습니다.

• 임금체불신고 : 노동지청 직접방문, 인터넷, 우편, 팩스 등으로 신고 가능
  • 인터넷 신고 방법 : 고용노동부 홈페이지(http://www.moel.go.kr) ▶ 민원마당 ▶ 민원신청 ▶ 검색란에 '임금체불 진정신고서'입력 ▶ 신고서 입력 및 제출
• 사실관계조사 : 근로감동관이 임금체불 경위 및 지급시기 등 조사
  • 근로감독관이 작성한 조사결과보고서를 잘 확인하고, 잘못된 내용은 수정해 달라고 요구해야함
• 체불임금 확정 및 시정지시 : 체불임금 확정시, 사용자에게 임금 지급 지시
  • 사용자가 임금을 지급하고, 근로자가 신고 취하시 종결
• 시정지시 거부하고 체불임금 미지급시, 수사결과 검찰에 송치
  • 근로감독관이 법 위반행위(임금체불)를 수사하고, 수사결과를 담당검사에게 보냄
    ※ 검찰에서 수사 및 재판을 통해 근로기준법 위반(임금체불)을 확정하고, 확정된 체불임금을 지급하지 않을 경우, 사업주는 형사처벌(3년이하 징역 또는 2,000만원 이하 벌금)
    ※ 임금체불 진정 : 체불된 임금을 지급 받을 수 있도록 해 달라고 요구하는 것
    ※ 임금체불 고소 : 체불임금 지급 요구에 더해, 사용자를 근로기준법 위반으로 처벌해 달라고 요청하는 것

체불임금 해결방법: 체당금 신청

• 체당금을 지급받기 위해서는 아래의 요건을 갖추어야 합니다.

  체당금 지급 요건

  체당금 지급 요건을 구분, 지급요건으로 나타낸 표입니다.

  구분	지급요건
  기업(사업주)	기업이 도산상태일 것 재판상 도산 : 파산선고, 회생절차개시 결정 사실상 도산 : 고용노동(지)청장이 도산 인정(300인 이하 사업장에 한함) 법정 파산절차에 이르지 않았어도 사업이 폐지 과정에 있고, 임금 등의 지급이 매우 곤란할 경우 퇴직근로자가 신청하여 지방노동관서의 장이 도산을 인정(도산 등 사실인정) 도산등사실인정신청은 퇴직한 날의 다음날부터1년 이내에 해야함 산재보험 적용대상으로 6개월 이상 사업 영업
  근로자	파산선고 및 회생절차개시 결정의 신청일과 사실상 도산인정 신청일(퇴직 기준일)의 1년 전이 되는 날 이후 3년 이내에퇴직

• 체당금은 최종 3개월분 임금과 최종 3년분의 퇴직금 중 일정액을 지급하며, 나이(퇴직시 연령)에 따라 지급 상한액이 있습니다.

  퇴직시 나이(30세미만, 30세~39세, 40세~49세, 50세~59세, 600세 이상)를 임금, 퇴직금, 휴업수당으로 나눈 표입니다.

  퇴직시 나이	30세 미만	30세~39세	40세~49세	50세~59세	600세 이상
  임금	180만원	260만원	300만원	280만원	210만원
  퇴직금	180만원	260만원	300만원	280만원	210만원
  휴업수당	126만원	182만원	210만원	196만원	147만원

  
  ※ 임금과 휴업수당은 1월분 기준, 퇴직금은 1년분 기준임

해고 등의 제한

• 해고는 함께 일할 수 없을 정도의 큰 잘못을 저질렀거나(징계해고), 해고하지 않으면 회사가 망할 정도로 회사사정이 어려울 경우(정리해고)에만 할 수 있습니다.
  • 사소한 실수나 마음에 들지 않는다는 이유 등으로 해고하면 안됨.
  • 아래의 조건들을 준수하지 않은 해고는 부당한 해고임.

징계해고 요건

• 징계사유가 적법할 것
• 직권남용에 해당되지 않을 것(가벼운 징계로도 가능한데 해고하면 안됨)
• 절차적 정당성을 갖출 것(취업규칙의 징계위원회 등 절차를 따라야 함)
• 징계사유의 입증은 사용자가 할 것

정리해고 요건

• 긴박한 경영상의 필요에 의할 것
• 사용자의 해고를 피하기 위한 노력이 있을 것
• 합리적이고 공정한 기준에 의해 해고대상자를 선정할 것
• 해고 50일전까지 근로자 대표에게 통보하고 성실하게 협의할 것

징계·인사처분의 사유와 절차 및 정도가 합리적이지 않으면 부당한 징계·전직에 해당합니다.

• 부당한 징계·인사처분 사례
  • 부상·질병 등으로 인해 업무수행이 불가능하다는 사실이 입증되지 않은 상태에서 사용자가 무급휴직 명령
  • 징계위원회 등 규정된 절차를 이행하지 않고 정직처분을 한 경우
  • 전직(인사발령) 필요성 보다 근로자의 생활상 불이익이 더 크다고 판단되고 인사재량권 남용에 해당되는 경우
  • 법에서 정해진 감봉액 기준을 초과하여 과다하게 감봉하였을 경우 등

해고 절대금지기간

• 업무상 부상․질병 치료를 위해 휴업한 기간과 그 후 30일
• 출산전후휴가 기간과 그 후 30일
• 육아휴직 기간
  ※ 해고 절대금지기간 위반시 5년 이하 징역 또는 3,000만원 이하 벌금

근로계약기간 중에 사직서를 제출하는 경우 회사의 사직서 수리로 근로관계가 종료되는 것이 원칙입니다.

부당하게 해고를 당하면 강제적 행정처분이 가능한 노동위원회에 구제신청을 하거나, 법원에 해고무효확인소송을 할 수 있습니다.

사업주․상급자 또는 동료근로자는 직장내 성희롱을 해서는 안됩니다.

성희롱 해당 사례

• 성희롱 행위 발생시 확실한 거절의 의사표시를 하고, 당시 상황을 자세하게 기록합니다.
  • 우체국 내용증명 등 거절 의사표시의 증빙을 남기는 것이 좋고, 날짜․시간․장소, 가해자의 말과 행동, 피해자 본인의 느낌과 대응한 내용, 주위 목격자, 기타 주변 상황 등을 꼼꼼히 기록합니다.
• 직장내 고충처리기관(노사협의회, 인사․감사부서, 사업주 등)에 신고하고 외부 전문상담기관과 상담을 합니다.
  • 여성긴급상담전화(국번없이 1366), 한국성폭력상담소(02-338-5801). 한국 여성의 전화(02-2263-6465), 한국여성상담센터(02-953-1504) 등
• 고용노동부(고용노동지청) 및 국가인권위원회에 신고(진정) 합니다.
  • 사업주가 성희롱을 하였거나, 직장 내 성희롱 예방·해결을 위한 사업주 의무사항을 이행하지 않았을 경우 고용노동부(고용노동지청)에 진정→ 사업주 처벌가능
  • 국가인권위원회에도 진정 가능 → 사업주 등에 대한 처벌권한 없고 시정 권고만 가능
    ※ 성희롱 피해자에게 부당해고 등 불리한 조치시 노동위원회에 구제 요청
• 형사처벌을 위해 고소할 수 있으며, 정신적·물질적 배상을 받으려면 성희롱 행위자와 사업주를 상대로 민사소송을 제기할 수 있습니다.
• 사업주 처벌규정
  • 사업주가 직장내 성희롱 : 1,000만원 이하 과태료
  • 성희롱 예방교육 미실시 : 300만원 이하 과태료
  • 성희롱 행위자에 대한 징계 등 미조치 : 500만원 이하 과태료
  • 성희롱 피해자에 대한 불이익 조치 : 3년 이하 징역 또는 2,000만원 이하 벌금​
  • 고객 등에 의한 성희롱 피해자에 대한 불이익 조치 : 500만원 이하 과태료​

실업급여 수급

• 비자발적 사유
  • 해고, 계약기간 만료 또는 정년 도래, 경영사정 악화로 인한 권고사직
  • 임금체불 및 최저임금위반, 과도한 근로시간, 휴업
  • 차별대우, 성적 괴롭힘
  • 폐업 확실시 및 대량감원 예정
  • 사업장 이전 등으로 인한 통근 곤란, 가족 간병
  • 신체적․정신적 능력 저하로 기존업무 수행 불가
  • 임신․출산․군복무 등으로 업무 계속수행 불가
  • 위법업무 수행하는 사업장에서 근무하는 경우
  • 그밖의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우 등

사업주가 고용보험을 가입하지 않았거나, 사업장이 폐업된 경우에도 실업급여를 받을 수 있습니다.

실업급여를 받던 중 재취업을 하면 조기재취업수당을 받을 수 있습니다.

산업재해

• 치료기간이 4일 미만이어서 산업재해로 보상받을 수 없는 경우는 근로기준법에 의해 사용자가 직접 보상해야 함.
  산업재해로 처리시 요양급여, 휴업급여 등 다양한 보상을 받을 수 있으므로, 4일 이상 치료시에는 반드시 산재보험으로 처리합니다.

산재보상은 다음 표와 같습니다.

보상받을 수 있습니다.

산재로 인정될 수 있습니다.

업무상 사고

• 업무를 하던 중에 발생한 사고
• 사무실이 아닌 휴게실, 화장실, 계단 등 사용자 제공한 시설물 이용 중 발생한 사고
• 사용자 지시에 의해 참여한 행사(준비) 중 발생한 사고
• 휴게시간 중 사업주 관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고
• 그 외 업무와 관련하여 발생한 사고
  • 용변 등 생리적 필요행위, 작업준비 등 작업에 수반되는 부수행위 중 사고
  • 시설물 결함, 관리 소홀, 건물 입구에 쌓여있는 눈으로 인한 사고
  • 사용자가 제공한 교통수단 이용 중 사고
  • 행사 참석 후 귀가 중 교통사고로 인한 사망, 회식자리 음주사고
  • 휴게시간 중에 족구, 배드민턴 등을 하다가 사고 발생 등

업무상 질병

• 업무 중 근로자 건강에 장해를 일으킬 수 있는 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병
• 업무상 부상 등이 원인이 되어 발생한 질병
• 그 외 업무와 관련하여 발생한 질병
  • 고혈압이 있는 근로자가 과로로 심혈관계 질환 유발하여 사망
  • 서서 일하는 근로자의 근골격계 질환, 기타 유독성 물질로 인한 질병
  • 잠수 및 공중작업 등 이상기압으로 인한 질병
  • 직장스트레스로 인한 우울증(퇴사압력, 직장내 따돌림, 업무관련 정신적충격 등)

산업재해 발생시 행동요령

• 산재발생 시간, 사유, 현장상황 등을 자세히 기록 (기록이 힘들 경우 음성녹음)
• 많이 다쳤을 경우에는 119 응급차량을 불러 병원으로 이송(응급차량 기록이 증빙으로 활용될 수 있음)
• 병원진료시에는 다친 상황을 있는 그대로 설명하고 일하다 다쳤음을 강조
• 그 외 현장사진, 목격자 진술서 등 자료 확보
• 가까운 근로복지공단 지사에 요양신청